Valjasta hukattu työyhteisön potentiaali hyötykäyttöön

Jokaisessa työyhteisössä on aika-ajoin ristiriitoja, konflikteja tai häiriökäyttäytymistä, mutta onko kykyä ja/tai halua ratkaista haasteellinen tilanne? Ilman tarvittavia toimenpiteitä työyhteisön toiminta on tehotonta, myös kustannusten näkökulmasta. Lisäksi saatetaan hukata työyhteisön arvokasta potentiaalia.

Ratkaisemattomat ristiriidat ja toistuva epäasiallinen käytös aiheuttaa työyhteisön toiminnassa tehottomuutta, henkilöstölle, esihenkilöille ja johdolle ylimääräistä kuormittumista sekä huomattavaa kustannusten nousua. Ristiriitojen ja epäasiallisen käytöksen taustalla voi olla harkittua ja jopa tahallista häiritsevää toimintaa toisia kohtaan. Tänä päivänä epäasiallisen käytöksen kohteeksi joutuu valitettavasti usea meistä. Työterveyslaitoksen mukaan 100 000 suomalaista kokee työpaikallaan kiusaamista päivittäin. Ristiriitojen ja epäasiallisen käyttäytymisen aiheuttajana voi olla myös erilaiset näkemykset toimintatavoista, muutostilanteen tai resurssipulan aiheuttama stressitila, jonka seurauksena tunnekontrollin pettäminen näkyy epäasiallisena käyttäytymisenä työyhteisössä. Ristiriitojen ja epäasiallisen käyttäytymisen tunnistaminen sekä niihin puuttuminen ovat esihenkilöiden vastuulla.

Tällainen haasteellinen tilanne aiheuttaa usein myös yritykselle tai organisaatiolle merkittäviä kustannuksia, esim. seuraavien syiden takia:

• sairauspoissaolot kasvavat
• henkilöstön vaihtuvuus kasvaa
• yrityskuva heikkenee, josta aiheutuu haasteita uusien työntekijöiden rekrytointiin
• esihenkilöiden ja johtajien aika menee ongelmien selvittelyyn -> päätösten teko heikkenee
• työyhteisön ja eri työroolien perustehtävä hämärtyy ja toiminta kohdistuu liiketoiminnan kannalta vääriin asioihin.

Johtopäätöksenä voikin todeta, että työyhteisössä, joissa on ratkaisemattomia ristiriitoja tai toistuvaa epäasiallista käyttäytymistä, on myös merkittävästi hyödyntämätöntä potentiaalia, joka tulisi vapauttaa hyötykäyttöön. Potentiaalin vapautuminen tuo yritykselle/organisaatiolle monia hyötyjä. Sen myötä saadaan esimerkiksi kohdennettua henkilöresurssit oikeisiin asioihin ja vältytään lisärekrytoinneilta.

Mitä potentiaalin vapauttaminen hyötykäyttöön edellyttää arjen toiminnassa?

Kun kyseessä on työyhteisön ja johtamisen ongelma, se edellyttää yhteistä pysähtymistä haasteellisen tilanteen äärelle. Usein tämä välttämätön pysähtyminen jää tekemättä kiireen, resurssipulan tai erilaisten pelkojen vuoksi. Pelkona voi olla esimerkiksi se, että ei ole työvälineitä tai osaamista tilanteen läpikäymiseksi rakentavasti. Käsittelemätön tilanne pahenee entisestään aiheuttaen negatiivisen kierteen toiminnassa. Tehottomuutta -> kiireen lisääntymistä-> häiriökäyttäytymistä-> sairauspoissaoloja-> kustannusten nousua.

Keinoja työyhteisön pysäyttämiseksi:

• Työyhteisötutkimus, jossa tutkimuksen avulla selvitetään haasteellisen tilanteen taustatekijät ja ilmiöt, joiden pohjalta laaditaan konkreettiset toimenpiteet tilanteen ratkaisemiseksi. Toimenpiteillä tuetaan johtamista, työyhteisön ilmapiirin parantumista ja yksittäistä asiantuntijaa oman toiminnan kehittämisessä. Joissakin tilanteissa toimenpiteenä voi olla tarpeellista uudistaa organisaation rakennetta ja selkeyttää vastuita ja rooleja.
• Työyhteisövalmennus, jossa työyhteisö itse määrittelee työilmapiirin tavoitetilan ja keinot tavoitteisiin pääsemiseksi. Valmennuksessa käsitellään myös esihenkilöiden roolia tilanteen ratkaisemiseksi. Osallistamalla työyhteisön jäsenet toiminnan kehittämiseen he myös sitoutuvat paremmin vaadittuihin toimenpiteisiin.
• Työyhteisösovittelu, jossa ristiriidan osapuolet osallistuvat ulkopuolisen sovittelijan ohjaamaan sovitteluprosessiin. Tässä prosessissa osallistujat kertovat omat henkilökohtaiset kokemukset tilanteesta ja määrittelevät itse keinot, jolla keskinäinen yhteistyö mahdollistetaan. Sitoutumalla yhteisesti määriteltyihin käyttäytymissääntöihin keskinäinen vuorovaikutus normalisoituu ja henkilöt keskittyvät oman perustehtävän suorittamiseen. Sovitteluprosessissa osallistujat mukaan lukien esihenkilöt oppivat ja saavat keinoja käsitellä haasteellisia tilanteita, joita voi hyödyntää myös erilaisissa muutostilanteissa.

Lue lisää työyhteisön kehittämisestä

Blogin kirjoittaja:

Tarmo Alastalo, työyhteisösovittelija/-valmentaja
Kokemusta noin sadasta työyhteisösovittelusta eri toimialojen työyhteisöistä

---

Haluatko keskustella asiantuntijamme kanssa?

Ota rohkeasti yhteyttä! 

Voit olla meihin yhteydessä puhelimitse 010 271 2930 tai sähköpostitse tyoelamapalvelut@coronaria.fi.

---