Tunnistatko esimiehenä kiusaamisen tunnusmerkit?

Esimiehet kertovat entistä useammin joutuneensa kiusaamisen kohteiksi. Aloin tutkia tarkemmin mistä tämä esimiesten kokemus kertoo ja kuinka se poikkeaa ns. rivityöntekijän kokemuksista. Olennaisin ero liittyy esimiehen rooliin, joka pitää sisällään direktio-oikeuden ja -velvollisuuden. Siihen kuuluu myös vaitiolo asioista, jotka liittyvät alaisiin.

Rivityöntekijällä sitä vastoin on vapaus kertoa kokemuksensa ja tuntemuksensa vapaasti kaikelle kansalle. Mielestäni kamalimmissa kuulemissani esimerkeissä esimies on ottanut puheeksi alaisensa toimintaan liittyvän muutostarpeen. Alainen on loukkaantunut ja kertonut muille esimiehen kiusaavan häntä. Pahimmillaan hän on ottanut somen käyttöön, jossa kaverit lohduttavat sydämin ja kyynelin – ja samalla kuvaannollisesti esimiehen otsaan polttomerkin leimaten. 

Lähtökohtaisesti työssä ollaan tiettyä perustehtävää varten. Näin ollen työyhteisön jäsenten yhtenäisyys tulisi perustua yhteisiin tavoitteisiin. Yksinkertaistettuna, kun jokainen henkilö tietää mitä yhteinen tavoite tarkoittaa juuri hänen työssään, voi hän keskittyä siihen ja kokea tavoitteen saavuttamisen tuomaa palkitsevuuden tunnetta. 

Kulttuuri voi kampittaa

Organisaatiokulttuuri ylläpitää totuttuja toimintatapoja ja perusoletuksia suhteessa esimiehen ja työntekijän rooleihin, tapoihin käsitellä toimimattomuuksia, purkaa syntynyttä ahdistusta jne. Organisaatiokulttuuri tuo näin ollen turvallisuuden tunteen yhteisön jäsenille. ”Kun tiedän, kuinka tässä yhteisössä tulee toimia, olen hyväksytty.”

Pulmia voi syntyä tilanteissa, jotka edellyttävät toiminnan muutosta. Organisaatiokulttuuri pitää vanhassa tavassa toimia – ja johto edellyttää uutta. Tämä ristiriita nostaa ahdistuksen tunteita ainakin joillekin, ja he alkavat reagoida organisaatiokulttuuriin tai omaan yksilöpsykologiseen historiaan pesiytyneen tavan mukaisesti.

Olen vuosikymmenien mittaan tavannut monenlaisia yhteisöjä. Joissakin näyttää olevan vahvasti organisaatiokulttuuriin juurtunut tapa ratkaista ahdistusta herättäviä tilanteita erottamalla joku työntekijä tai esimies. Näin pöytä on ikään kuin puhdistettu – mutta todellinen ahdistuksen aiheuttaja on jäänyt selvittämättä. Siksi jonkin ajan päästä ko. yhteisö on jälleen erottamassa jota kuta.

Ryhmä voi romuttaa ja rakentaa hyvinvointia

Kiusaamisen taustalla olevia tekijöitä voidaan tarkastella myös ryhmän kiinteyden kautta. Bionin teorian mukaan ryhmän turvallisuuden tunteen horjuessa, voi ryhmä ajautua patologisiin tiloihin. Tällöin perustehtävä ei tuo riittävää kiinteyttä, vaan tunteet ohjaavat toimintaa. Syntipukki-ajattelun kaltainen toimintamalli on yksi tyypillinen esimerkki tilanteesta, jossa ryhmän kiinteys rakentuu jonkun ihmisen tai ryhmän mollaamiseen.

Ryhmän kiinteys voi liittyä myös ”pelastajan” odottamiseen. Tämä voi tulla ryhmän sisältä tai ulkopuolelta ottaen ohjat käsiinsä nykyiseltä pomolta – ja pelastaa näin ryhmän ahdistavasta tilanteesta. Tässäkin tapauksessa pelastaja auttaa jonkin aikaa, kunnes sitten tarvitaan uusi pelastaja.

Ihmisen taustan ihmeet vaikuttimina

Yksilöpsykologisesta näkökulmasta tarkasteltuna esimiehelle sälytetään tiedostamattaan työntekijän lapsuuden perheen asetelma. Vahvasti yksinkertaistettuna tapa, jolla työntekijä lapsena sai tarpeensa tyydytetyksi ohjaa toimintaa aikuisenakin työyhteisössä. Pulmalliseksi asian tekee se, että yhdellä esimiehellä on useita alaisia, joista jokaisella on oma taustansa. Hän ei voi tietenkään vastata jokaisen odotuksiin, eli tuottaa näin pettymyksen monelle tietämättään.

On erittäin tärkeää huomioida, että yksilöpsykologinen asetelma on sekä työntekijän että esimiehen taustalla. Esimiehen vastuulla on tilanteen normalisointi. Jos hän huomaa edellä kuvattujen prosessien lähteneen liikkeelle, on pysähtymisen paikka. Esimiehen on syytä tarkastella, ohjaavatko omat tunnereaktiot. Jos niin näyttää käyneen, on huolehdittava oman toiminnan palauttamisesta perustehtävään. Vain sen kautta on mahdollista palauttaa hetken karkuteille lähtenyt johtajuus omiin käsiin.

Blogin kirjoittaja:​​​​​​

Pirkko-Liisa Hyttinen
työelämän kehittäjä, työ- ja organisaatiopsykologi, PsT