Suutari pysyköön lestissään ja päättäjät pestissään

Keväällä ilmestyi mielenkiintoa herättävä Tapio Alhon väitöstutkimus päätöksentekijöiden taustamotiiveista. Syystä tai toisesta se ei ole saanut aikaan vilkasta keskustelua julkisuudessa.

Alhon tutkimuksen mukaan päätelmiä tuotetaan työympäristöstä ja hyödynnetään niitä oman edun ajamiseksi, lobataan ja manipuloidaan. Tutkimuksen mukaan myös työyhteisön sosiaaliset paineet vaikuttavat päätöksentekoon. Päätösten vaikuttimena voi olla se, että pyritään näin pitämään työyhteisö tyytyväisenä. Organisaation tavoitteet eivät siis ohjaa ensisijaisesti päätöksen tekoa.

Kokemukseni työ- ja organisaatiopsykologina vahvistaa Alhon tutkimuksen tulokset. Otan esimerkin, joka on yleistettävissä lukuisiin organisaatioihin. Työyhteisössä on kitkaa joidenkin ihmisten välillä. Operatiivinen johtaja tai esimies pyrkii selvittämään tilannetta parhaan kykynsä mukaan. Hän ehkä antaa huomautuksen tai varoituksen jollekin osapuolelle selvittämiensä faktojen perusteella. Esimerkkinä näistä ovat huono käytös työkaveria tai asiakasta kohtaan. Myös työtehtävien laiminlyönti on tyypillinen tapaus.

Varoituksen saanut henkilö alkaa lobata tuntemaansa hallituksen tai valtuuston jäsentä, joka näkee tilaisuuden tulleen oman asemansa kohottamiseksi. Hän alkaa ajaa yksittäisen työntekijän tai pienen ryhmän asiaa pohtimatta lainkaan koko edustamansa organisaation etua. Kun hallituksen edustaja puuttuu näin operatiivisen johdon tehtäviin, vie hän maton johtajan alta. Sen jälkeen tulee sutta ja sekundaa. Työyhteisö menee sekaisin, kun ei enää tiedä, kenen joukoissa seisoo.

Olen toki tavannut lukuisia ”viisaita hallituksia”, jotka tietävät roolinsa. Edellä olevan esimerkin mukaisessa tilanteessa he ottavat kantelun vastaan, mutta kieltäytyvät puimasta asiaa kantelun tehneen kanssa. Sen sijaan he kartoittavat tapahtunutta operatiivisen johdon kanssa keskustellen. Tarvittaessa he edellyttävät operatiivista johtoa hankkimaan täysin puolueettoman selvityksen alkuperäisestä pulmatilanteesta ja sen pohjalta järjestämään työyhteisösovittelun. Tämän tulokset operatiivinen johto on velvollinen raportoimaan edelleen hallitukselle.

Jos tulokset edellyttävät toimia liiketoiminnan tavoitteita uhkaavien tekijöiden poistamiseksi, päätökset tehdään omistajaa edustavan hallituksen roolissa.  Muutoin se tyytyy seuraamaan tilannetta normaalin johtamiskäytännön mukaisesti. Rauha palautuu näin työyhteisöön, eikä kitkatekijöitä lakaista maton alle, josta ne nousevat esiin sopivassa tilanteessa.

Päätöksentekijöiden on syytä olla varuillaan koronapandemian jälkeisessä ajassa. Tämä siksi, että yleensä ulkopuoliset uhat kiinteyttävät työyhteisöjä. Kun uhka alkaa poistua, työyhteisö palaa normaaliin tilaansa, jolloin sen kiinteys on luotava uudelleen. Tällaisissa tilanteissa on tyypillistä, että maton alle lakaistut konfliktien aihiot alkavat nostaa päätään. Mikäli näihin ei puututa heti, kasvavat ne työrauhaa rikkoviksi.

Myrskyn jälkeen on poutasää – sanotaan. Valitettavasti tämä ei päde työyhteisöjen toimintaan. Myrskyn jälkeen tulee uusia myrskyn aihioita. Niiden tunnistaminen vaatii johtajilta tuntosarvia ja voimia – ja tarvittaessa hallituksen tukeakin.

Blogin kirjoittaja:​​​​​​

Pirkko-Liisa Hyttinen
työelämän kehittäjä, työ- ja organisaatiopsykologi, PsT