Miksi työyhteisön psykologiseen turvallisuuteen kannattaa kiinnittää huomiota?

Viime aikoina työyhteisöjen hyvinvointia koskevassa keskustelussa on noussut toistuvasti esille termi psykologinen turvallisuus. Erityisesti Googlella havaittu tutkimustulos siitä, että menestyneiden tiimien taustalta löytyi yksi yhteinen tekijä, psykologinen turvallisuus, on herättänyt laajempaa kiinnostusta aiheeseen liittyen.  

Psykologisella turvallisuudella tarkoitetaan lyhyesti sanottuna jaettua uskomusta siitä, mitä riskin ottamisesta ja omana itsenään olemisesta ryhmässä ja sosiaalisessa kontekstissa seuraa. Tuo uskomus määrää sen, onko riskinotto kannattavaa vai turmiollista. Kun aivot tulkitsevat tilanteen turvalliseksi, niiden toiminta on kokonaisvaltaisempaa ja tehokkaampaa. Turvallisuuden tunne vapauttaa käyttöön ne kognitiiviset prosessit, jotka mahdollistavat esimerkiksi ratkaisujen etsimisen monimutkaisiin ongelmiin, luovuuden, motivoitumisen sekä uusien innovaatioiden oivaltamisen.  

Työpaikoilla nähdään paljon vaivaa työturvallisuuden kehittämiseksi ja tehdashallien seinille ripustetaan isoja kylttejä kertomaan siitä, kuinka kauan on onnistuttu olemaan ilman työtapaturmia. 

Työn fyysinen turvallisuus onkin melko helposti havaittavaa, mitattavaa ja arvioitavaa. Siitä voi puhua täsmällisin termein ja sen tarkastelu on konkreettista sekä toimenpiteet helposti kohdennettavissa: tarvitaan järeämmät kuulosuojaimet tai varmempi hälytysjärjestelmä. 

Asiat, jotka ovat työhyvinvoinnin kannalta tärkeitä, mutta ilmiöinä monimutkaisempia käsittää ja kielellistää, jäävät usein kiireisessä työarjessa vähemmälle huomiolle. Kuten esimerkiksi työyhteisössä vallitseva vuorovaikutuskulttuuri tai psykologinen turvallisuus. Näiden aiheiden käsittely ja haltuunotto työyhteisössä vaatii malttia sekä avointa ja rauhallista dialogia. 

Psykologiseen turvallisuuteen panostaminen ottaa monella työpaikalla vielä haparoivia ensi askeliaan. Tiedämme, että lapsi tarvitsee ensisijaisesti turvaa kasvaakseen, kehittyäkseen ja oppiakseen. Turvaton lapsi on levoton eikä malta keskittyä uuden tiedon omaksumiseen tai pysty asettumaan rauhalliseen vuorovaikutukseen ikätovereidensa kanssa. Psyykkistä energiaa sitoutuu ympäristön mahdollisten uhkien havainnointiin, olan taakse vilkuiluun ja oman selustan turvaamiseen. Näin voi käydä myös työntekijälle, jonka työyhteisössä psykologinen turvallisuus on syystä tai toisesta liian matalalla tasolla. Myös aikuisella turvallisuuden tunne löytyy Maslowin tarvehierarkian ensimmäisiltä tasoilta. Emme voi ohittaa tätä perustarvetta yhdessäkään työyhteisössä, joka haluaa oppia, onnistua ja menestyä yhdessä. 

Myös yksilön kannalta työyhteisön psykologisesti turvallisella ilmapiirillä on iso merkitys. Tällöin voi rohkeasti ottaa työssä havaitut epäkohdat esille ja luottaa siihen, että ratkaisuja pohditaan yhdessä, ilman pelkoa rangaistuksesta. Psykologisesti turvallisessa työyhteisössä voidaan luottaa siihen, että näkemyseroja käsitellään ilman syyllisten etsintää ja tunnustaen se tosiasia, että ihmisten kanssa toimiessa tulkintoja samastakin tilanteesta on usein lukuisia. Myös epäonnistumiset ja virheet voi tuoda päivänvaloon ilman pelkoa nolatuksi tulemisesta tai kohtuuttomasta kritiikistä. Työntekijä pystyy ottamaan puheeksi tarvittaessa myös oman työssä jaksamisensa jo hyvissä ajoin, jolloin siinä tapahtuneisiin muutoksiin pystytään puuttumaan varhaisessa vaiheessa. 

Toisin sanoen ihminen nähdään vahvuuksineen ja kykyineen, mutta hän on tervetullut työpaikalle myös epätäydellisenä, keskeneräisenä ja rajallisine voimavaroineen. Kun ihminen saa olla työyhteisössä kokonainen, siis inhimillinen, myös hänen potentiaalinsa tulee esille täydessä mitassaan. Ja tästä hyötyy yksittäinen työntekijä, työyhteisö ja koko organisaatio.  

Miten työyhteisön psykologista turvallisuutta sitten kehitetään? Ensimmäiseksi voi lähteä liikkeelle tarkastelemalla sitä, miten asioista työyhteisössä puhutaan. Onko puhe kunnioittavaa, avointa ja syyllisten etsinnän sijaan paremminkin ratkaisuja hakevaa? Yhtä tärkeää on se, että työyhteisön vuorovaikutustilanteisiin liittyviin tulkintoihin suhtaudutaan uteliaasti kysyen ja tarkentaen ilman, että viehätytään liikaa ensimmäisestä mieleen tulevasta tulkinnasta ja annetaan sen mahdollisesti johtaa harhaan. Se kun voi aivan hyvin mennä täysin pieleen ja aiheuttaa turhaan kärjistyviä ristiriitatilanteita. Lisäksi on varmistettava, että yhteistyön rakenteet tukevat avointa vuorovaikutusta. Onko työpaikalla luontevia ja toistuvia tilanteita, joissa voi rauhassa ottaa puheeksi hankaliakin asioita ja puhua siitä, miten työntekijät kulloisenkin työtilanteen kokevat? 

Esimiehen rooli psykologisen turvan luojana ja mahdollistajana on olennainen. Kun esimies ottaa hankalat asiat puheeksi, myöntää keskeneräisyytensä sekä kiinnittää huomiota kunnioittavaan vuorovaikutukseen, todennäköisemmin työyhteisön muut jäsenet vapautuvat tekemään samoin. Esimies myös ilmaisee omalla toiminnallaan työyhteisön arvoja ja välittää niitä henkilöstölle. Tästä esimerkkinä australialaisen markkinointitoimiston toimitusjohtaja Daniel Abrahamsin kirjoitus LinkedInissä, joka herätti sosiaalisessa mediassa runsaasti huomiota. Abrahams tunnusti julkaisussa kertoneensa tiimilleen aamulla, että lähtisi töistä jo yhdeltä iltapäivällä. 

Hän ei sanonut, että menisi asiakastapaamiseen tai lääkärille. Hän sanoi, että menee katsomaan, kun hänen tyttärensä saa palkinnon koulun tapahtumassa. ”Miksi? Koska olen ihminen”, Daniel kirjoitti ja jatkoi: ”En yritä tehdä ihmisiin vaikutusta sillä, miten paljon teen töitä. Rakennan mieluummin avointa ja läpinäkyvää työkulttuuria. Johtajana se alkaa minusta. Kenenkään ei pitäisi piilotella henkilökohtaista elämäänsä töissä tai pyydellä sitä anteeksi.”. 

Psykologista turvallisuutta on myös tärkeää mitata, vaikka se ei olekaan yhtä helppoa kuin työtapaturmattomien päivien yhteen laskeminen. Esimerkiksi Googlella joidenkin tiimien keskuudessa käytetään yksinkertaista kysymystä ”Kuinka varma olet siitä, ettet saa kritiikkiä tai nuhteita, jos tunnustat tehneesi virheen tai epäonnistuneesi jossakin työtehtävässä?”. Vastaukset voivat paljastaa jotakin merkittävää työyhteisön psykologisen turvallisuuden tasosta. Arviointiin on kehitetty myös kysely, jota voi hyödyntää, kun tarvitaan tarkempaa tietoa jonkin tietyn työyhteisön tilanteesta. 

Jos työyhteisössä kiinnitetään psykologiseen turvallisuuteen enemmän huomiota, aikaa ja resursseja, tulokset voivat olla työn sujuvuuden ja työhyvinvoinnin kannalta merkittäviä. Ehkä työpaikkojen seinillä tullaan jatkossa näkemään yhä enemmän näkyviä plakaatteja siitä, miten hyvin työyhteisössä on onnistuttu luomaan turvallista ilmapiiriä ja avointa vuorovaikutusta, siis onnistuttu tekemään jotain niinkin vallankumouksellista kuin olemaan töissä kokonaisia, inhimillisiä ihmisiä ja vieläpä puhumaan siitä ääneen yhdessä. 

Esimiesten help deskistä saat apua, jos puheeksiotto on hankalaa tai vuorovaikutus työyhteisössäsi kangertelee.

Blogin kirjoittaja:​​​​​​

Pirkko-Liisa Hyttinen
työelämän kehittäjä, työ- ja organisaatiopsykologi, PsT