Johtaja: hellitä hallintaa – johda kompleksisuutta

Työpaikoilla ja yrityksissä etsitään ratkaisuja uusiin kiperiin ja haastaviin pulmiin. Johtajat ja johtoryhmät kokoontuvat pohtimaan ratkaisusuuntia. Olisiko uusi organisaatiomalli ajankohtainen? Entä miten saadaan henkilöstö sitoutumaan ja innostumaan jatkuvista haasteista huolimatta? Entä auttaisiko uuden johtajan nimittäminen ja siten johtamisen vahvistaminen? Näyttää siltä, että kun yhteen haasteeseen saadaan ratkaisu, seuraavia ratkaistavia asioita on jo liuta odottamassa. Vanhat ratkaisumallit eivät nykyisin kuitenkaan päde; kuten tiedetään, olemme uusien ilmiöiden partaalla, maailma on ennakoimaton, muuttuva ja itseorganisoituva.

Tiedolla vai uskomuksilla johtamista?

Tärkeimmäksi asiaksi uudistamisessa näyttää nousevan se, että opittaisiin tunnistamaan ne ilmiöt ja ilmiöryppäät, joita yritetään ratkaista.  Avainkysymys on ymmärtää se, että erilaiset ongelmat edellyttävät erilaista kohtelua, välineitä ja arviointimittareita. Ongelmien puutteellisen tarkastelun ja ymmärtämisen seurauksena ei ole tiedolla, vaan uskomuksilla ja toiveilla johtamista.  

Merkittävää muutoksen ja ratkaisujen onnistumisen kannalta on tunnistaa mahdollisuudet positiivisten rakentavien kehien syntymiselle ja niiden hyödyntämiselle. Muutaman toisiaan vahvistavien kehien ja uudistusten avulla saavutettava hyöty organisaatiolle voi olla merkittävästi suurempi hyöty kuin kontrollista ja väärien valintojen eliminoimisesta saatava. Muutoksen onnistuneessa johtamisessa on tärkeää tunnistaa avaintoimijat ja -teot sekä vastuut. Positiivisissa ja rakentavissa kehissä pienetkin uudistukset, uudenlainen vuorovaikutus ja uudenlaisen osaamisen tunnistaminen voi viedä yrityksen toimintaa merkittävästi uudelle tasolle.

Kompleksisen toiminnan johtaminen mahdollistaa moniäänisen vuorovaikutuksen

Eräässä johtamisen kehittämishankkeessa, jossa Coronaria Verve oli mukana kehittämisasiantuntijana, reflektoitiin yhdessä työpajassa omaa johtamista elokuvista valittujen otteiden avulla. Reflektointi kohdistui mm. kysymyksiin, mihin tällä johtamisella päästään, mitä johtaminen mahdollistaa tai kutsuu esiin työntekijässä? Yksi elokuvista oli Niin kuin taivaassa (Så som i himmelen 2004, Ruotsi). Siinä maailmankuulu kapellimestari uupuu ja sairastuu, hylkää uransa ja muuttaa pieneen ruotsalaiskylään. Eristäytymisen sijaan hän päätyy aluksi vastentahtoisesti paikallisen kirkkokuoron johtoon. Pikkuhiljaa rikastuvan vuorovaikutuksen ja omien yksilöllisten taitojen tunnistamisen myötä kuorosta kypsyy johtajansa ohjauksessa kukoistava ja kasvava yhteisö. Myös kuoronjohtaja kasvaa ja kehittyy ihmisenä. Samanaikaisesti paikallinen kirkkoherra pyrkii estämään kuoron jäsenmäärän kasvua ja palauttamaan kuoron entiseen kontrolloituun ja toinen toisiaan kyräilevään, epäsointuiseen moodiin siinä onnistumatta. Kirkkoherra jää saarnaamaan kirkkosalissaan yhä hupenevalle seurakunnalle, kun taas kuoro ponnistaa kansainvälisen kirkkokuorofestivaalin voittajaksi.

Meille elokuvan yksi merkitys kiteytyy kompleksisen toiminnan johtamiseen. Kompleksisuuden keskeisiin ominaisuuksiin kuuluu monien tekijöiden samanaikainen muutos ja tekijöiden yhteisvaikutukset, joita ei voida päätellä aiemman kehityksen pohjalta. Tom Hanénin (2020) mukaan tämä johtuu kahdesta seikasta. Ensinnäkin meillä on rajalliset kyvyt hahmottaa usean eri muuttujan vaikutusta toisiinsa. Toiseksi osa muuttujista on aina piilossa emmekä voi edes havaita niiden vaikuttavan meneillään olevaan tilanteeseen. Ja kun me jäämme analysoimaan tilannetta, se on jo muuttunut toisenlaiseksi, koska asioiden ja vuorovaikutuksen yhteenkietoutuma on koko ajan muutoksessa.

Kompleksisen toiminnan johtaminen kannustaa parhaimmillaan näkemysten moninaisuuteen; ne eivät ole uhkana, vaan kompleksisuuden käsittelyn edellytyksenä. Liiallinen organisatorinen homogeenisuus johtaa siihen, että uusia ideoita ei esitetä ja kriittisistä näkemyksistä vaietaan. Kun syntyy jotain yllättävää, niin hyydytään. Kysymys johtajalle kuuluukin, hyydytätkö vai mahdollistatko? Elokuvassa kuorojohtaja mahdollisti moniäänisen vuorovaikutuksen ja pienten positiivisten kehitysten käynnistymisen, jotka johtivat suureen muutokseen.

Kuntajohtajien työhyvinvointispurtti -hanke

Ensimmäinen Kuntajohtajien työhyvinvointispurtti -kehittämishanke käynnistyi alkuvuonna 2022 ja päättyy maaliskuussa 2023. Työsuojelurahaston tukemassa kehittämishankkeessa ovat mukana Enonkosken, Heinäveden, Juvan, Kuusamon, Parikkalan, Pertunmaan, Rautjärven, Sulkavan ja Taipalsaaren kuntajohtajat. Kehittämishankkeessa tavoitteena on kuntajohtajien ammatillisen kompetenssin vertaiskehittäminen ja –tukeminen.  

Coronarian Verven Työelämäpalveluiden kehittämisasiantuntijoiden ohjauksessa kuntajohtajat analysoivat haasteellisia johtamistilanteita, kokeilevat ja kehittävät kuntajohtamisen uudentyyppisiin haasteisiin, kompleksisiin ilmiöihin ja ongelmiin osuvia välineitä ja jäsennystyökaluja. Yhteistyökumppanina ja asiantuntijatahona toimiva Suomen Kuntajohtajat ry pitää hanketta tärkeänä ja tarpeellisena, koska taho tunnistaa niitä moninaisia haasteita, joiden keskellä kuntajohtajat työtään tekevät.

Seuraava Kuntajohtajien työhyvinvointispurtti -hanke käynnistyy vuoden 2023 aikana. Hyödynnämme käynnissä olevan hankkeen kokemuksia ja tuloksia, kun suunnittelemme alkavan hankkeen sisältöä. Hankkeeseen mahtuu mukaan 10–12 kuntajohtajaa.