Alisuoriutumisen kokemus voi viedä työkyvyn. Blogikirjoitus alisuoriutumisesta, osa 2 (3)

Olenko enää soveltuva muuttuvaan tehtävään, jatkuvassa liikkeessä olevaan toimintaympäristöön?

Edellisessä blogissani käsittelin alisuoriutumisen taustalla olevista syistä vähäistä työmäärää sekä tavoitteiden ja odotusten epäselvyyttä. Tässä kerron siitä, kuinka jatkuva, huomaamatonkin muutos haastaa niin suoriutumiskykyä kuin soveltuvuuttakin. 

Osastopäällikkö pohti, mitä tehdä, kun hänen työnjohtajatasoinen alaisensa kieltäytyi siirtymästä uuteen tehtävään. Nykyinen tehtävä oli katoamassa osastojen yhdistymisen myötä, ja tarjolla oli nykyisen tasoinen esimiestehtävä uudessa yksikössä. Päällikkö oli vuosien mittaan nähnyt, että muutokset olivat hankalia ko. esimiehelle, mutta aina niistä oli kuitenkin yli päästy. Nyt oli tilanne toinen. 

Työterveysneuvottelun tuloksena esimiehelle tehtiin työkykyä ja soveltuvuutta kartoittava tutkimus. Näiden tuloksena nousi esiin, että hänen työskentelynsä oli aivan rutiininomaisia tehtäviä lukuun ottamatta hidasta ja uuden oppiminen sekä muistaminen näytti haasteelliselta. Ammatilliselta profiililtaan hän oli vahvasti asiantuntija.

Ihmisiä koskevat epämiellyttävät päätökset aiheuttivat tutkittavalle paineita. Muutosten läpiviennin hän koki kuormittavana. Yksityiskohtiin paneutuva ja laatuhakuinen toimintatapa yhdistettynä jatkuviin muutoksiin toi hänelle merkittävää kuormitusta ja epävarmuutta. Nämä tekijät altistivat myös uupumisriskille. Näin ollen hän olisi parhaimmillaan silloin, kun voi työskennellä tunnollisesti rauhassa jo tutuksi tulleissa tehtävissä. 

Tutkittavalle esimiehelle suunniteltu uusi työ oli substanssiltaan hyvin erilainen kuin hänen tähän mennessä hoitamansa. Todettavissa oli myös se, että kaikki esimiestehtävät vaativat ryhmän johtamista jatkuvasti muuttuvassa toimintaympäristössä. Tutkimuksen tulos oli selvä. Esimiestä ei kannata siirtää uuteen yksikköön. Mutta mihin sitten?

Kun aika menee ohi

Kuvattu case ei ole valitettavasti lainkaan ainutlaatuinen. Huomaan yhä useammassa organisaatioissa saman tilanteen. Ihmiset ovat tulleet alkujaan työhön tiettyyn tehtävään, joka on pysynyt alkuvuodet suhteellisen muuttumattomana. Puolenkymmentä viime vuotta ovat muuttaneet työmaailmaa valtaisasti. Organisaatiot ovat muuttuneet joko toimintaympäristön pakottamina tai yrityskauppojen seurauksena. Julkisella sektorilla sote-ala on vielä oma lukunsa. Jatkuva uudelleenorganisoitumispäätösten odottaminen on johtanut merkittäviin pulmiin juuri kuvatun esimerkin mukaisesti. 

Tällaisessa tilanteessa nousee yhä tärkeämmäksi tunnistaa työntekijän soveltuvuuden mahdollisuudet ja rajoitukset hänelle suunniteltuihin tehtäviin. Mikäli hän joutuu pidemmän päälle työskentelemään tehtävässä, johon ei ole lainkaan soveltuva, kasvaa työkyvyttömyyden riski ja hänen potentiaalinsa jää hyödyntämättä. Mikäli henkilö on esimiesroolissa, hänen toimintansa vaikeuttaa koko työryhmän toimintaa, hyvinvointia ja tuloksellisuutta. 

Vielä muutama sana soveltuvuuden arvioinnista. Tarjolla on monenlaisia testejä ja toimijoita. On tärkeää valita arviointia tekevä asiantuntija oikein. Värityypittelyt ja muut vastaavat ns. piirreteoreettiset testit eivät tuo apua tähän tilanteeseen. Eikä juuri mukaan standarditestipaketti sellaisenaan. Oleellista on, että arviointi räätälöidään kunkin organisaation tarpeita vastaavaksi työkyky huomioiden. Näin saadaan oikeat henkilöt oikeille paikoille.

Erityisesti avainrooleissa olevien työntekijöiden soveltuvuuden varmistaminen on todella kannattava investointi. Näin vältetään kulut, ja potentiaalin tunnistamisen kautta parannetaan työhyvinvointia ja tulosta. 

Mietityttääkö alisuoriutuminen tai muu työelämän kehittämiseen liittyvä asia? 

Blogin kirjoittaja:​​​​​​

Pirkko-Liisa Hyttinen
työelämän kehittäjä, työ- ja organisaatiopsykologi, PsT